Ein Fragebogen, zwei Indizes. 55 Aussagen erheben Kapazität und Engagement getrennt voneinander, damit sichtbar wird, ob Menschen wollen, ob sie können — oder ob das eine ohne das andere vorliegt.
Eine klassische Engagement-Befragung misst Zustimmung, Bindung und Stimmung. Sie beantwortet die Frage, ob Menschen wollen. Was sie nicht beantwortet: ob dieselben Menschen die Energie, Erholung und Konzentration haben, um diese Absicht auch einzulösen.
Deshalb erhebt thrive at work beides in einem Durchlauf. Der Kapazitätsindex und der Engagement-Index werden getrennt berechnet und gemeinsam betrachtet. Beide bewegen sich unabhängig voneinander — ein hoher Wert im einen sagt nichts über den anderen.
Die Aussagen sind verhaltensnah formuliert und auf einen begrenzten Zeitraum bezogen, in der Regel die vergangenen zwei Wochen. „Ich bin ausgeruht aufgewacht“ ist aus der Erinnerung beantwortbar. „Mein Wohlbefinden ist gut“ verlangt dagegen einen Maßstab, den die befragte Person selbst erfinden muss — solche Aussagen messen eher das Selbstbild als etwas Beobachtbares.
Jede Dimension wird eigenständig von 0 bis 100 bewertet. Vier gehören zur Kapazität, vier zum Engagement.
Kapazitätsdaten sind sensibler als Engagement-Daten: sie berühren Schlaf, Energie und Belastung. Wenn Beschäftigte vermuten, dass ihre Antworten zuordenbar sind, antworten sie zurückhaltender — und zwar genau dort, wo es darauf ankommt. Die Auswertungsgrenzen sind deshalb keine Komfortfunktion, sondern die Bedingung dafür, dass ehrliches Antworten für die einzelne Person vernünftig ist.
Jede dieser Grenzen gilt auch dann, wenn Filter kombiniert werden. Individuelle Ergebnisse bleiben bei der jeweiligen Person; keine einzelne Antwort ist für eine Führungskraft sichtbar.
Der Weg zur Betriebsvereinbarung und die Fragen, die in der Mitbestimmung zuerst kommen: Mitarbeiterbefragung und Betriebsrat.
Kapazität verändert sich schneller als Engagement. Eine jährliche Messung erkennt einen Rückgang zu spät, um ihn noch umkehren zu können; permanente Pulsbefragungen erzeugen Bewegung, mit der niemand etwas anfangen kann.
Nutzbar wird die Zahl erst im wiederkehrenden Zyklus: messen, handeln, erneut messen. Die zweite Messung zeigt, ob die Maßnahme gewirkt hat — das kann eine einmalige Befragung nie leisten. Der Wert liegt in der Veränderung zwischen zwei Zyklen, nicht im einzelnen Ergebnis.
Die Auswertung benennt die schwächste Dimension, die darunterliegenden Treiber und die Frage, wer sie tatsächlich verändern kann — manches liegt bei der Führungskraft, manches bei der Organisation, manches bei der Person selbst. Daraus entstehen Maßnahmenpläne und dazu passende Lerninhalte aus der thrive academy.
In unserer Validierungsstudie (n > 10.000 Beschäftigte, 2025–26, USA und Europa) war der Abstand zwischen dem untersten und dem obersten Dezil des Thrive Index auf Kennzahlen deutlich, die Führungskräfte ohnehin verfolgen: 21 % gegenüber 98 % konnten regelmäßig ihre beste Leistung erbringen, 15 % gegenüber 98 % fühlten sich nicht regelmäßig überfordert.
Alle Angaben beziehen sich, sofern nicht anders genannt, auf das unterste gegenüber dem obersten Dezil des Thrive Index. Vollständig belegt (englisch): the evidence base.
Dreißig Minuten mit dem Team: was eine erste Messung in Ihrem Unternehmen sichtbar machen würde und wie Ihre Branche im Vergleich liegt.
Hinweis: Das Buchungsformular ist derzeit auf Englisch.