§ 95 BetrVG einfach erklärt.

Was regelt § 95 BetrVG?

§ 95 BetrVG bestimmt, dass Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat solche Richtlinien auch verlangen. Absatz 3 definiert, was eine Versetzung ist.

Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG.

Auswahlrichtlinien sind allgemeine Regeln, die festlegen, welche fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte bei personellen Entscheidungen zu berücksichtigen sind und wie sie gewichtet werden. Sie gelten für viele Fälle, nicht für eine einzelne Entscheidung.

Was in einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG stehen kann.

Richtlinien dürfen den Arbeitgeber nicht so binden, dass für eine Entscheidung im Einzelfall kein Spielraum mehr bleibt. Sie müssen außerdem mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar sein.

Typische Kriterien in Auswahlrichtlinien.

Häufig geregelt werden fachliche Anforderungen, Berufserfahrung, Qualifikationen und bei Kündigungen soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Wichtig ist, dass die Kriterien zur Stelle passen und für alle gleich angewendet werden.

Gibt es im Unternehmen Auswahlrichtlinien?

Auswahlrichtlinien müssen nicht so heißen. Auch Punkteschemata für die Sozialauswahl, Anforderungsprofile mit festen Gewichtungen oder Kriterienkataloge in Bewerbermanagementsystemen können Auswahlrichtlinien sein, wenn sie allgemein für personelle Entscheidungen verwendet werden. Werden sie ohne Zustimmung des Betriebsrats angewendet, kann er die Unterlassung verlangen.

Bestehende Regeln prüfen.

Prüfen Sie Punkteschemata, Anforderungsprofile und Filter in Bewerbersystemen regelmäßig darauf, ob sie faktisch als Auswahlrichtlinien wirken.

Auswahlrichtlinien bei Kündigungen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen regeln Auswahlrichtlinien häufig, wie die sozialen Gesichtspunkte der Sozialauswahl gewichtet werden, etwa in einem Punkteschema. Ist eine solche Gewichtung in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG festgelegt, kann sie nach § 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Das schafft Rechtssicherheit für beide Seiten, setzt aber eine sorgfältige Ausarbeitung voraus.

Was eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist.

Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Wer nach der Art seines Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht an einem festen Arbeitsplatz beschäftigt wird, etwa auf Montage, wird durch einen Ortswechsel nicht versetzt.

Liegt eine Versetzung vor, greift das Zustimmungsrecht nach § 99 BetrVG.

Auswahlrichtlinien und Software.

Bewerbermanagement-Systeme und andere Software, die Kandidaten nach festgelegten Kriterien filtert oder bewertet, können Auswahlrichtlinien enthalten. Seit 2021 stellt § 95 Abs. 2a BetrVG klar, dass dies auch gilt, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. Zusätzlich ist bei solchen Systemen regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu prüfen.

Folgen eines Verstoßes gegen Auswahlrichtlinien.

Verstößt eine Einstellung oder Versetzung gegen eine bestehende Auswahlrichtlinie, kann der Betriebsrat die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigern. Bei Kündigungen kann ein Verstoß ein Widerspruchsgrund nach § 102 BetrVG sein. Gute Auswahlrichtlinien sind deshalb klar, überprüfbar und lassen Raum für die Umstände des Einzelfalls.

Auswahlrichtlinien in der Praxis gestalten.

Gute Auswahlrichtlinien sind kurz, nachvollziehbar und an den Anforderungen der Stellen ausgerichtet. Sie legen fest, welche fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte berücksichtigt werden und wie sie gewichtet werden. Vor der Einführung lohnt sich ein Probelauf an vergangenen Fällen.