§ 87 BetrVG einfach erklärt.

Was regelt § 87 BetrVG?

§ 87 Betriebsverfassungsgesetz legt die sozialen Angelegenheiten fest, in denen der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Dazu gehören unter anderem Arbeitszeit, technische Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung, Gesundheitsschutz und mobile Arbeit. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

Sinn und Zweck des § 87 BetrVG.

Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten soll verhindern, dass der Arbeitgeber Fragen, die den Alltag aller Beschäftigten prägen, allein entscheidet: wann gearbeitet wird, wie Leistung kontrolliert wird, wie Entgelt verteilt wird und wie die Gesundheit geschützt wird. In diesen Bereichen stehen sich Arbeitgeber und Betriebsrat gleichberechtigt gegenüber. Keine Seite kann sich allein durchsetzen; ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle.

Das Mitbestimmungsrecht greift nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (Gesetzes- und Tarifvorrang). Regelt etwa ein Tarifvertrag eine Frage abschließend, bleibt für die betriebliche Mitbestimmung kein Raum. Außerdem muss ein kollektiver Bezug vorliegen: Es geht um Regelungen, die mehrere Beschäftigte oder den Betrieb als Ganzes betreffen, nicht um rein individuelle Absprachen.

Wann das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG greift.

Drei Voraussetzungen müssen zusammenkommen. Erstens braucht der Betrieb einen gewählten Betriebsrat; ohne Betriebsrat gibt es keine Mitbestimmung, auch wenn der Betrieb groß ist. Zweitens muss die Maßnahme einen der vierzehn Gegenstände des Absatzes 1 betreffen. Drittens darf keine abschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung bestehen.

Hinzu kommt der kollektive Bezug. Mitbestimmt sind Regelungen, die eine Gruppe von Beschäftigten oder den ganzen Betrieb betreffen, auch wenn im Moment nur eine Person betroffen ist. Eine individuelle Absprache, die nur auf die besonderen Wünsche einer einzelnen Person zugeschnitten ist, fällt nicht darunter. Ob ein kollektiver Bezug besteht, richtet sich nach dem Regelungsgegenstand, nicht nach der Zahl der Betroffenen.

Leitende Angestellte im Sinne von § 5 BetrVG Abs. 3 sind ausgenommen. Für sie gilt das Sprecherausschussgesetz, das deutlich schwächere Beteiligungsrechte vorsieht.

Gesetzes- und Tarifvorrang im § 87 BetrVG.

Der Eingangssatz des § 87 Abs. 1 schränkt das Mitbestimmungsrecht ein: Es besteht nur, „soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht“. Der Gedanke dahinter: Wo der Gesetzgeber oder die Tarifparteien eine Frage bereits abschließend geregelt haben, bleibt für eine betriebliche Regelung kein Raum, weil die Beschäftigten schon geschützt sind.

Entscheidend ist das Wort „abschließend“. Lässt ein Gesetz oder Tarifvertrag dem Arbeitgeber einen Spielraum, ist dieser Spielraum mitbestimmt. Das Arbeitsschutzgesetz etwa verpflichtet zur Gefährdungsbeurteilung, schreibt aber nicht vor, mit welcher Methode. Deshalb ist die Ausgestaltung nach Nr. 7 mitbestimmungspflichtig.

Ein Tarifvertrag sperrt die Mitbestimmung nur, wenn er für den Betrieb tatsächlich gilt, also der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Eine nur übliche, aber nicht geltende tarifliche Regelung reicht nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sperrt die allgemeine Regel des § 77 BetrVG Abs. 3 in den Angelegenheiten des § 87 nicht; hier gilt allein der engere Tarifvorbehalt des Eingangssatzes.

§ 87 BetrVG: die 14 Mitbestimmungsrechte.

Der Gesetzestext im Wortlaut: § 87 BetrVG und § 94 BetrVG.

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Software und technische Einrichtungen.

Nummer 6 ist für HR in der Praxis die wichtigste Vorschrift. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich überwachen will. Es genügt, dass eine technische Einrichtung objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter zu erfassen. Damit fallen die meisten modernen Softwaresysteme darunter, von Zeiterfassung und Ticketsystemen über Kollaborationstools bis zu HR-Plattformen.

Für die Praxis heißt das: Vor der Einführung einer neuen Software sollte geklärt sein, welche Daten erfasst werden, wer Zugriff hat, wofür die Daten verwendet werden dürfen und wofür ausdrücklich nicht. Viele Unternehmen regeln das in einer Rahmenbetriebsvereinbarung für IT-Systeme mit Anlagen für einzelne Anwendungen. Bei Mitarbeiterbefragungen mit Mindestgruppengrößen und ohne Einzelauswertung lässt sich die Überwachungseignung oft deutlich begrenzen; geprüft wird die Vorschrift dennoch regelmäßig.

Beispiele für technische Einrichtungen nach Nr. 6.

Zeiterfassungssysteme, Zugangskontrollen, Ticketsysteme, Kollaborationswerkzeuge, Telefonanlagen mit Auswertungen, Fahrzeugortung, Videoüberwachung, Bewerbermanagement und digitale Mitarbeiterbefragungen fallen regelmäßig unter Nr. 6, weil sie Daten erzeugen, die sich einzelnen Beschäftigten zuordnen lassen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Gesundheitsschutz.

Nummer 7 gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen, mit denen der Arbeitgeber gesetzliche Pflichten zum Arbeits- und Gesundheitsschutz umsetzt, wenn ihm dabei ein Spielraum bleibt. Das betrifft insbesondere die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz, einschließlich der psychischen Belastung, und die Unterweisung der Beschäftigten. Wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird, welche Methoden verwendet werden und wie Tätigkeiten gruppiert werden, ist damit mitbestimmungspflichtig.

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG: Arbeitszeit.

Die Arbeitszeitnummern sind im Alltag die häufigsten. Nach Nr. 2 bestimmt der Betriebsrat mit, wann gearbeitet wird: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen und die Verteilung auf die Wochentage. Darunter fallen Schichtpläne, Gleitzeitmodelle mit Kernzeiten, Rufbereitschaft und Regeln für Dienstreisen, soweit sie die Lage der Arbeitszeit betreffen. Nicht mitbestimmt ist die Dauer der Wochenarbeitszeit; sie ergibt sich aus Arbeitsvertrag und Tarifvertrag.

Nach Nr. 3 ist jede vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmt. Das betrifft Überstunden ebenso wie Kurzarbeit. Auch freiwillige Überstunden, die der Arbeitgeber duldet und vergütet, können darunterfallen, wenn sie einen kollektiven Bezug haben.

Zur Arbeitszeiterfassung hat das Bundesarbeitsgericht 2022 entschieden, dass Arbeitgeber schon nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet sind, die Arbeitszeit zu erfassen. Weil diese Pflicht gesetzlich besteht, kann der Betriebsrat ihre Einführung nicht über ein Initiativrecht erzwingen. Wie die Erfassung ausgestaltet wird, welches System genutzt wird und wer die Daten sieht, ist dagegen nach Nr. 6 und Nr. 7 mitbestimmt.

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Lohngestaltung.

Bei der Lohngestaltung bestimmt der Betriebsrat über die Struktur der Vergütung mit: nach welchen Grundsätzen Entgelt verteilt wird, wie Gehaltsbänder aufgebaut sind, wie Boni berechnet werden. Bei freiwilligen Leistungen entscheidet der Arbeitgeber allein, ob er sie gewährt, wie viel Geld er insgesamt einsetzt und welchen Zweck sie verfolgen. Die Verteilung innerhalb dieses Rahmens ist mitbestimmt.

Die übrigen Nummern des § 87 BetrVG in der Praxis.

Neben den Nummern 6, 7 und 10 kommen in vielen Betrieben vor allem die Arbeitszeitnummern 2 und 3 und die Ordnungsnummer 1 vor. Die anderen Nummern betreffen speziellere Themen, die dennoch regelmäßig zu Streit führen, wenn sie übersehen werden.

Das Muster ist überall gleich: Das „Ob“ einer freiwilligen Leistung entscheidet häufig der Arbeitgeber allein, das „Wie“ der Ausgestaltung ist mitbestimmt.

Zuständigkeit: Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat.

Grundsätzlich ist der örtliche Betriebsrat zuständig. Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 BetrVG für Angelegenheiten zuständig, die das ganze Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden können. Gleiches gilt eine Ebene höher für den Konzernbetriebsrat nach § 58 BetrVG.

Für Software ist das in der Praxis die wichtigste Frage. Wird ein HR-System unternehmensweit einheitlich eingeführt und ist eine einheitliche Regelung technisch oder rechtlich zwingend, liegt die Zuständigkeit oft beim Gesamtbetriebsrat. Viele Unternehmen schließen deshalb eine Gesamtbetriebsvereinbarung als Rahmen und lassen örtliche Fragen, etwa zur Auswertung einzelner Standorte, den örtlichen Betriebsräten.

Ist die Zuständigkeit unklar, hilft eine Beauftragung nach § 50 BetrVG Abs. 2: Ein örtlicher Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. So lassen sich doppelte Verhandlungen vermeiden.

Eilfälle und Notfälle nach § 87 BetrVG.

Eile allein hebt die Mitbestimmung nicht auf. Muss kurzfristig eine Sonderschicht gefahren werden, weil ein Großauftrag eingeht, braucht der Arbeitgeber trotzdem die Zustimmung des Betriebsrats. Nur in echten Notfällen, etwa bei einem Brand oder einer Überschwemmung, darf der Arbeitgeber vorläufig handeln, muss den Betriebsrat aber unverzüglich beteiligen.

Wer häufig kurzfristig reagieren muss, sollte das vorab regeln. Eine Rahmenvereinbarung kann festlegen, unter welchen Bedingungen Überstunden ohne erneute Einzelzustimmung angeordnet werden dürfen, mit welcher Vorankündigung und in welchem Umfang. Damit bleibt die Mitbestimmung gewahrt, und der Betrieb bleibt handlungsfähig.

Initiativrecht und Formen der Mitbestimmung.

Der Betriebsrat muss nicht warten, bis der Arbeitgeber handelt. In vielen Angelegenheiten des § 87 BetrVG kann er selbst eine Regelung verlangen und notfalls die Einigungsstelle anrufen. Eine wichtige Ausnahme: Ein Recht, die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen nach Nummer 6 zu erzwingen, hat das Bundesarbeitsgericht verneint.

Die Mitbestimmung wird meist durch eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG ausgeübt, die unmittelbar für alle Beschäftigten gilt. Möglich ist auch eine formlose Regelungsabrede, die nur zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wirkt. Ist ein Gegenstand unternehmensweit zwingend einheitlich zu regeln, etwa eine konzernweite Software, kann statt des örtlichen Betriebsrats der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig sein.

§ 87 BetrVG: wenn es keine Einigung gibt.

Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet nach Absatz 2 die Einigungsstelle. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Maßnahmen, die ohne die nötige Mitbestimmung eingeführt werden, sind gegenüber den Beschäftigten in der Regel unwirksam.

Hinweis: Diese Seite gibt einen allgemeinen Überblick und ist keine Rechtsberatung.

Wie die Einigungsstelle zusammengesetzt ist.

Die Einigungsstelle besteht aus gleich vielen Beisitzern beider Seiten und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten einigen oder den das Arbeitsgericht bestellt.

Folgen eines Verstoßes gegen § 87 BetrVG.

Eilfälle rechtfertigen keine einseitigen Maßnahmen. Wer schnell handeln muss, kann vorab Rahmenregelungen für typische Eilsituationen vereinbaren.

Ohne Zustimmung unwirksam: die Wirksamkeitsvoraussetzung im § 87 BetrVG.

Maßnahmen, die ohne die erforderliche Mitbestimmung umgesetzt werden, sind gegenüber den Beschäftigten in der Regel unwirksam. Diese sogenannte Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung hat praktische Folgen: Eine einseitig eingeführte Überwachungssoftware darf nicht genutzt werden, um arbeitsrechtliche Maßnahmen zu begründen, und einseitig angeordnete Überstunden müssen Beschäftigte nicht leisten.

Der Betriebsrat kann außerdem verlangen, dass der Arbeitgeber die Maßnahme unterlässt. Das Bundesarbeitsgericht erkennt dafür einen allgemeinen Unterlassungsanspruch an, der im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden kann. Bei groben Verstößen kommt zusätzlich das Verfahren nach § 23 BetrVG Abs. 3 in Betracht, an dessen Ende ein Ordnungsgeld stehen kann.

Für Daten aus einer nicht mitbestimmten Software gilt zusätzlich Datenschutzrecht. Wer personenbezogene Daten ohne Rechtsgrundlage verarbeitet, riskiert Ansprüche der Betroffenen und Maßnahmen der Aufsichtsbehörde. Die Beteiligung des Betriebsrats ist damit auch ein Schutz für den Arbeitgeber.

Was in eine Betriebsvereinbarung zu IT-Systemen nach § 87 BetrVG gehört.

Die meisten Fragen nach Nr. 6 werden in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Bewährt hat sich ein Aufbau aus einer Rahmenvereinbarung, die für alle Systeme gilt, und kurzen Anlagen je Anwendung. So muss nicht für jedes neue Werkzeug alles neu verhandelt werden.

Wichtig ist die Nachwirkung: Wird eine Betriebsvereinbarung in einer Angelegenheit des § 87 gekündigt, gelten ihre Regeln weiter, bis eine neue Vereinbarung oder ein Spruch der Einigungsstelle sie ersetzt.

§ 87 BetrVG und künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz.

Systeme mit künstlicher Intelligenz fallen regelmäßig unter Nr. 6, weil sie Daten über Beschäftigte verarbeiten und damit objektiv zur Überwachung geeignet sind. Das gilt für Werkzeuge zur Textverarbeitung ebenso wie für Analysen von Leistungs- oder Bewerberdaten. Entscheidend ist, ob das System Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter erfassen kann.

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 hat die Rechte des Betriebsrats bei KI ausdrücklich gestärkt. Nach § 80 BetrVG Abs. 3 gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss. Nach § 90 BetrVG ist der Betriebsrat auch über geplante KI-Anwendungen rechtzeitig zu unterrichten, und nach § 95 BetrVG Abs. 2a gelten die Regeln zu Auswahlrichtlinien auch, wenn diese mithilfe von KI aufgestellt werden.

In der Praxis bewährt sich eine KI-Anlage zur Rahmenvereinbarung. Sie beschreibt, welche Werkzeuge erlaubt sind, welche Daten eingegeben werden dürfen, dass Entscheidungen über Beschäftigte nicht allein von einem System getroffen werden und wie neue Anwendungen geprüft werden.

§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG: mobile Arbeit.

Seit 2021 hat der Betriebsrat ein ausdrückliches Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird. Die Entscheidung, ob mobile Arbeit angeboten wird, bleibt beim Arbeitgeber. Sobald sie angeboten wird, sind die Regeln dafür mitbestimmt.

Typische Inhalte einer Vereinbarung sind die Erreichbarkeit und ihre Grenzen, die Erfassung der Arbeitszeit, die Ausstattung und Kostenübernahme, Arbeitsschutz am mobilen Arbeitsplatz, Datenschutz und die Frage, wie Teams auch auf Distanz verbunden bleiben. Gerade die Erreichbarkeit verdient Aufmerksamkeit: Wer mobil arbeitet, beendet den Arbeitstag oft später, und klare Regeln schützen die Erholung.

Häufig überschneiden sich bei mobiler Arbeit mehrere Nummern: Nr. 2 für die Lage der Arbeitszeit, Nr. 6 für Software zur Zusammenarbeit, Nr. 7 für den Gesundheitsschutz. Eine gemeinsame Vereinbarung, die alle Aspekte abdeckt, ist meist übersichtlicher als drei getrennte.

§ 87 BetrVG bei HR-Software und Befragungen.

Für digitale HR-Werkzeuge ist vor allem Nummer 6 wichtig. Nach der Rechtsprechung genügt es in der Regel, dass eine Software objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen. Viele Unternehmen schließen deshalb vor der Einführung einer Befragungssoftware eine Betriebsvereinbarung ab.

Bei Befragungen zur psychischen Belastung kommt Nummer 7 hinzu, weil die Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz Teil des Gesundheitsschutzes ist. Und Personalfragebögen bedürfen nach § 94 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats; ob eine anonyme Befragung darunter fällt, wird unterschiedlich beurteilt. Mehr dazu unter Mitarbeiterbefragung und Betriebsrat.

Bei Mitarbeiterbefragungen treffen oft mehrere Vorschriften zusammen. Wird ein Online-Tool eingesetzt, ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 zu prüfen, weil die Software Antworten speichert und auswertet. Betrifft die Befragung psychische Belastung, ist sie Teil der Gefährdungsbeurteilung und fällt unter Nr. 7. Werden personenbezogene Angaben erhoben, kommt § 94 BetrVG hinzu. In der Praxis regeln Arbeitgeber und Betriebsrat diese Punkte gemeinsam in einer Betriebsvereinbarung: Zweck, Mindestgruppengrößen, Zugriffsrechte, Auswertungen und Löschfristen.

Wie dieser Weg Schritt für Schritt aussieht und welche Unterlagen der Betriebsrat vorab erhalten sollte, beschreibt die Seite Mitarbeiterbefragung und Betriebsrat.

§ 87 BetrVG in einem Satz.

Wo der Arbeitgeber über Ordnung, Arbeitszeit, Technik, Gesundheitsschutz oder Entlohnungsgrundsätze kollektiv entscheiden will und kein Gesetz oder Tarifvertrag die Frage abschließend regelt, braucht er die Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle.

Praxis: eine Befragung einführen.

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   Früh informierenDen Betriebsrat schon bei der Auswahl des Instruments einbeziehen.
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   Zweck festlegenGruppenauswertung, keine Leistungskontrolle Einzelner.
3. 3
   Anonymität regelnMindestgruppengrößen und Zugriffsrechte festhalten.
4. 4
   BetriebsvereinbarungZweck, Daten, Auswertung und Löschfristen schriftlich vereinbaren.
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   Ergebnisse teilenGemeinsam Maßnahmen ableiten.

Zeitplan für die Einführung einer Software.

Planen Sie für die Verhandlung mit dem Betriebsrat ausreichend Zeit ein, oft mehrere Wochen, und beginnen Sie vor der Vertragsunterzeichnung mit dem Anbieter.

Checkliste: neue Software oder Befragung nach § 87 BetrVG.

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   Mitbestimmungstatbestände prüfenNr. 6 bei Software, Nr. 7 bei Gesundheitsthemen, § 94 bei Fragebögen.
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   Zuständiges Gremium klärenBetriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat.
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   Unterlagen vorbereitenFunktionsbeschreibung, Datenkategorien, Zugriffsrechte, Auswertungen, Löschfristen.
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   Früh informierenVor der Auswahlentscheidung, nicht danach.
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   Betriebsvereinbarung verhandelnZweck, erlaubte und verbotene Auswertungen, Kontrolle, Änderungen.
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   Einführung gemeinsam kommunizierenArbeitgeber und Betriebsrat erklären das Vorhaben zusammen.

Kosten und Sachverständige bei der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG.

Der Arbeitgeber trägt die Kosten der Betriebsratsarbeit nach § 40 BetrVG. Dazu gehören auch Schulungen, die für die Arbeit erforderlich sind, etwa zu IT-Mitbestimmung oder Arbeitszeitrecht. Für komplexe Fragen kann der Betriebsrat nach § 80 BetrVG Abs. 3 einen Sachverständigen hinzuziehen, nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber; bei künstlicher Intelligenz gilt die Hinzuziehung als erforderlich.

Aus Arbeitgebersicht lohnt sich ein sachkundiger Betriebsrat. Verhandlungen über Software dauern deutlich kürzer, wenn beide Seiten die Technik verstehen. Viele Unternehmen bieten deshalb gemeinsame Informationstermine mit dem Anbieter an, in denen Datenflüsse, Rollen und Auswertungen live gezeigt werden.

Häufige Fehler bei der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG.

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   Zu spät beteiligtDer Betriebsrat erfährt von der Software erst kurz vor dem Start. Beteiligen Sie ihn schon bei der Auswahl.
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   Unvollständige UnterlagenOhne Datenkatalog und Rollenkonzept kann der Betriebsrat nicht prüfen. Legen Sie alles vollständig vor.
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   Testbetrieb ohne ZustimmungAuch ein Pilot mit echten Beschäftigtendaten ist mitbestimmt. Vereinbaren Sie den Test ausdrücklich.
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   Updates übersehenNeue Funktionen können neue Auswertungen ermöglichen. Regeln Sie, wie Änderungen vorgelegt werden.
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   Falscher AnsprechpartnerBei unternehmensweiten Systemen kann der Gesamtbetriebsrat zuständig sein. Klären Sie das am Anfang.
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   Allgemeine Zweckbestimmungen„Zur Verbesserung der Prozesse“ ist zu weit. Nennen Sie die erlaubten Zwecke abschließend.