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Ratgeber · HR-Kennzahlen
Personalkennzahlen: die wichtigsten auf einen Blick.
Gute HR-Kennzahlen zeigen nicht nur, was passiert ist, sondern was als Nächstes passiert. Diese Übersicht verbindet beides.
Von Jerry Fiser, Gründer und CEO · Fachlich geprüft von Marcin Bulik, Forschungsleiter · Aktualisiert am 8. November 2026
Welche Personalkennzahlen sind am wichtigsten?
Die wichtigsten Personalkennzahlen sind Fluktuationsquote, Frühfluktuation, Fehlzeitenquote bzw. Krankenstand, Time-to-Hire, Kosten je Einstellung, Engagement und Kapazität. Die ersten fünf messen, was bereits passiert ist. Engagement und Kapazität zeigen früher, wo Kündigungen und Ausfälle drohen.
- Fluktuationsquote = Abgänge ÷ durchschnittlicher Personalbestand × 100.
- Fehlzeitenquote = Fehltage ÷ Soll-Arbeitstage × 100.
- Kennzahlen immer nach Team lesen, nicht nur für das Unternehmen.
- Frühindikatoren: Engagement und Kapazität aus einer anonymen Befragung.
- Wenige Kennzahlen regelmäßig besprechen statt vieler im Bericht.
Die wichtigsten Kennzahlen mit Formel.
| Kennzahl | Formel | Was sie zeigt |
|---|---|---|
| Fluktuationsquote | Abgänge ÷ durchschnittlicher Personalbestand × 100 | Wie viele Menschen das Unternehmen verlassen |
| Freiwillige Fluktuation | Eigenkündigungen ÷ durchschnittlicher Personalbestand × 100 | Wie viele selbst gehen |
| Frühfluktuation | Abgänge im ersten Jahr ÷ Einstellungen × 100 | Qualität von Auswahl und Einarbeitung |
| Fehlzeitenquote | Krankheitstage ÷ Soll-Arbeitstage × 100 | Anteil der Arbeitszeit, die durch Krankheit ausfällt |
| Time-to-Hire | Tage von Ausschreibung bis Zusage | Geschwindigkeit der Besetzung |
| Kosten je Einstellung | Rekrutierungskosten ÷ Einstellungen | Effizienz der Rekrutierung |
| Überstundenquote | Überstunden ÷ Soll-Stunden × 100 | Dauerhafte Mehrbelastung |
| Engagement | Anonyme Befragung, 0–100 | Ob Menschen leisten wollen |
| Kapazität | Anonyme Befragung, 0–100 | Ob Menschen ihre Leistung halten können |
Zahlen zum Vergleich.
Für den Vergleich mit dem Markt eignen sich die Daten der Krankenkassen. Bei AOK-versicherten Beschäftigten lag die Zahl der Fehltage 2025 bei 23,3 Tagen je Person (AOK-Fehlzeiten 2025 (WIdO)). 63,1 % der Beschäftigten hatten 2025 mindestens eine Krankmeldung (AOK, Zahl des Monats Oktober 2026). Amtliche Werte zum Krankenstand veröffentlicht das Statistisches Bundesamt zum Krankenstand.
Früh- statt Spätindikatoren.
Fluktuation und Fehlzeiten zeigen Probleme erst, wenn sie Geld kosten. Engagement und Kapazität zeigen sie früher. Kapazität meint die Energie, Erholung, Konzentration und Resilienz, die Menschen zur Verfügung steht, um ihre Leistung dauerhaft zu halten. Ein Team mit hohem Engagement und sinkender Kapazität kündigt oft erst Monate später.
Kennzahlen richtig lesen.
Kennzahlen nach Team, Standort, Funktion und Betriebszugehörigkeit aufteilen.
Trends über mehrere Quartale statt Einzelwerte betrachten.
Kleine Gruppen zusammenfassen, damit Anonymität gewahrt bleibt.
Kennzahlen gemeinsam lesen: hohe Überstunden plus sinkende Kapazität sind ein Warnsignal.
Kennzahlen und Betriebsrat.
Werden Kennzahlen aus IT-Systemen ausgewertet, die das Verhalten von Beschäftigten erfassen können, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Auswertungen auf Teamebene ohne Einzelpersonen sind in der Regel einfacher zu vereinbaren.
Ein einfacher Kennzahlen-Rhythmus.
Monatlich: Fehlzeiten, Überstunden, Austritte nach Team. Quartalsweise: Fluktuation, Frühfluktuation und eine kurze Befragung zu Engagement und Kapazität, besprochen mit allen Führungskräften. Jährlich: Personalplanung und Vergleich mit den Vorjahren. Wenige Kennzahlen, regelmäßig besprochen, bewirken mehr als ein umfangreicher Bericht, den niemand liest.
Häufige Fehler.
Zu viele Kennzahlen, die niemand nutzt; Kennzahlen nur für das Gesamtunternehmen; keine Frühindikatoren; Zahlen ohne anschließende Maßnahmen.
Tipp.
Beginnen Sie mit drei Kennzahlen pro Team und einer kurzen Befragung, statt alles auf einmal einzuführen.
Hinweis
Diese Seite gibt einen allgemeinen Überblick und ist keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind der Einzelfall, bestehende Betriebsvereinbarungen und die Einschätzung Ihrer Rechtsberatung.
thrive at work misst Engagement (Sinn, Führung, Zusammenhalt, Entwicklung) und Kapazität (Energie, Erholung, Fokus, Resilienz) in einer anonymen Befragung: so funktioniert die Mitarbeiterbefragung.
thrive at work ist eine Workforce Performance Platform: eine Plattform für Mitarbeiterbefragungen (employee engagement platform), die neben dem Engagement auch die Kapazität misst, also Energie, Erholung, Fokus und Resilienz. Für das Thema Personalkennzahlen heißt das: Sie sehen nach Teams, wo Handlungsbedarf besteht. Mehr zur Mitarbeiterbefragung und zur Abstimmung mit dem Betriebsrat.
AOK-Fehlzeiten 2025 (WIdO) · AOK, Zahl des Monats Oktober 2026 · Statistisches Bundesamt zum Krankenstand · § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Weiterlesen: Mitarbeiterbindung · People Analytics · Fehlzeiten durch psychische Erkrankungen · Mitarbeiterbefragung · Arbeitsbelastung
Häufige Fragen
Wie berechnet man die Fluktuationsquote?
Wie berechnet man die Fehlzeitenquote?
Welche HR-Kennzahlen sind Frühindikatoren?
Belastung Team für Team sehen.
In 30 Minuten zeigen wir, was eine erste Befragung zu Engagement und Kapazität sichtbar macht.
Hinweis: Das Buchungsformular ist derzeit auf Englisch.