§ 102 BetrVG: Anhörung vor jeder Kündigung.

Was regelt § 102 BetrVG?

§ 102 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören und ihm die Gründe mitzuteilen. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam. Der Betriebsrat kann Bedenken äußern, bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche, bei einer außerordentlichen innerhalb von drei Tagen, und einer ordentlichen Kündigung aus bestimmten Gründen widersprechen (§ 102 BetrVG).

Wann der Betriebsrat angehört werden muss.

Die Anhörung ist vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber nötig: ordentlich oder außerordentlich, Beendigungs- oder Änderungskündigung, auch während der Probezeit und auch in Betrieben oder Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Sie gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG, nicht für leitende Angestellte; bei ihnen ist der Betriebsrat nach § 105 BetrVG lediglich zu informieren.

Keine Anhörung ist nötig, wenn das Arbeitsverhältnis auf andere Weise endet, etwa durch einen Aufhebungsvertrag, den Ablauf einer Befristung oder eine Eigenkündigung.

Was die Anhörung enthalten muss.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. In der Praxis gehören dazu:

1. 1
   PersonName, Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, gegebenenfalls Schwerbehinderung.
2. 2
   Art der KündigungOrdentlich oder außerordentlich, Beendigungs- oder Änderungskündigung.
3. 3
   Kündigungsfrist und TerminZu welchem Zeitpunkt gekündigt werden soll.
4. 4
   KündigungsgründeKonkrete Tatsachen, nicht nur Schlagworte wie „Leistungsmängel“.
5. 5
   Bei betriebsbedingter KündigungWegfall des Arbeitsplatzes und Sozialauswahl.
6. 6
   Bei verhaltensbedingter KündigungVorwürfe, Abmahnungen und Stellungnahmen.

Ein Beispiel für ein Anhörungsschreiben.

Ein Anhörungsschreiben sollte nachvollziehbar und vollständig sein. Ein vereinfachtes Beispiel für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung:

Das Beispiel dient der Orientierung. Formulierungen und Inhalt hängen vom Einzelfall ab.

Fristen für den Betriebsrat.

Der Betriebsrat soll, soweit erforderlich, vor seiner Stellungnahme die betroffene Person anhören. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung vor Ablauf der Frist aus, ohne dass der Betriebsrat abschließend Stellung genommen hat, ist sie unwirksam.

Die fünf Widerspruchsgründe.

Gegen eine ordentliche Kündigung kann der Betriebsrat innerhalb der Wochenfrist widersprechen, wenn einer dieser Gründe vorliegt (§ 102 Abs. 3 BetrVG):

1. 1
   Soziale GesichtspunkteBei der Auswahl wurden soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
2. 2
   AuswahlrichtlinieDie Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG.
3. 3
   Anderer ArbeitsplatzWeiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen ist möglich.
4. 4
   Umschulung oder FortbildungWeiterbeschäftigung ist nach zumutbaren Maßnahmen möglich.
5. 5
   Geänderte BedingungenWeiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen ist möglich, und die Person ist einverstanden.

Folgen eines Widerspruchs.

Ein Widerspruch verhindert die Kündigung nicht. Der Arbeitgeber kann trotzdem kündigen, muss der Person dann aber eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats aushändigen. Hat der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen und erhebt die Person Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber sie auf Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigen (Abs. 5). Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber davon auf Antrag befreien, etwa wenn die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat, die Weiterbeschäftigung wirtschaftlich unzumutbar wäre oder der Widerspruch offensichtlich unbegründet war.

Wie der Betriebsrat vorgeht.

Der Betriebsrat entscheidet über seine Stellungnahme durch Beschluss in einer ordnungsgemäßen Sitzung. In der Praxis prüft er, ob die Anhörung vollständig ist, spricht bei Bedarf mit der betroffenen Person und prüft die Widerspruchsgründe, besonders mögliche andere Arbeitsplätze oder Weiterbildung. Er kann zustimmen, schweigen, Bedenken äußern oder widersprechen. Bedenken haben keine unmittelbare Rechtsfolge, werden aber im Kündigungsschutzprozess oft beachtet. Ein Widerspruch muss sich auf einen der fünf Gründe stützen und konkret begründet sein.

Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen sollten.

Beschäftigte können sich vor einer Kündigung an den Betriebsrat wenden, und der Betriebsrat soll sie vor seiner Stellungnahme anhören, soweit erforderlich. Wer eine Kündigung erhält, sollte prüfen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, und die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG beachten. Hat der Betriebsrat widersprochen, liegt der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme bei; sie kann im Prozess und für den Weiterbeschäftigungsanspruch wichtig sein.

Typische Fehler bei der Anhörung.

Die meisten Kündigungen scheitern nicht am Kündigungsgrund, sondern an der Form. Häufige Fehler:

1. 1
   Unvollständige GründeNur Schlagworte statt konkreter Tatsachen; nicht mitgeteilte Gründe können später nicht nachgeschoben werden.
2. 2
   Falsche SozialdatenFehlende Angaben zu Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung.
3. 3
   Fristen missachtetKündigung vor Ablauf der Wochen- oder Dreitagesfrist.
4. 4
   Falscher AdressatAnhörung nicht an den Vorsitz oder das zuständige Gremium.
5. 5
   Probezeit unterschätztAuch in der Probezeit ist die Anhörung Pflicht.
6. 6
   Keine DokumentationZugang und Inhalt der Anhörung nicht nachweisbar.

Besonderheiten nach Kündigungsart.

Erweiterte Mitbestimmung nach Absatz 6.

Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und bei Meinungsverschiedenheiten die Einigungsstelle entscheidet. Solche Vereinbarungen sind selten, finden sich aber in einigen Unternehmen mit starker Mitbestimmungskultur.

Zeitpunkt und Zugang.

Die Anhörung muss abgeschlossen sein, bevor die Kündigung den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt, also bevor sie abgeschickt oder übergeben wird. Die Fristen beginnen, wenn die Mitteilung dem Betriebsratsvorsitz zugeht. Arbeitgeber sollten den Zugang dokumentieren, etwa durch eine Empfangsbestätigung. Hat der Betriebsrat vor Fristablauf abschließend Stellung genommen, kann sofort gekündigt werden.

Checkliste für Arbeitgeber.

Vor dem Versand jeder Kündigung prüfen: Ist der Betriebsrat zuständig und richtig adressiert? Enthält die Anhörung Sozialdaten, Kündigungsart, Frist, Termin und alle Gründe? Sind Abmahnungen, Stellungnahmen und Sozialauswahl beigefügt? Ist der Zugang dokumentiert? Ist die Frist abgelaufen oder liegt eine abschließende Stellungnahme vor? Sind Sonderkündigungsschutz und gegebenenfalls Zustimmungen anderer Stellen geklärt? Erst wenn alle Fragen mit Ja beantwortet sind, sollte die Kündigung das Haus verlassen.

Krankheitsbedingte Kündigung und BEM.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen, etwa nach langen Ausfällen wegen psychischer Erkrankungen, prüfen Betriebsrat und Arbeitsgericht genau, ob der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten hat. Fehlt es, schwächt das die Position des Arbeitgebers erheblich. Siehe Krankmeldung wegen Burnout.

Besonderer Kündigungsschutz.

Neben der Anhörung nach § 102 gelten für bestimmte Gruppen zusätzliche Regeln. Schwerbehinderte Menschen brauchen vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz. Mitglieder des Betriebsrats können nur außerordentlich und nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG gekündigt werden.

Weitere Rechte des Betriebsrats.

§ 102 ist Teil eines Gesamtsystems. Bei Einstellungen und Versetzungen gilt § 99 BetrVG, bei Auswahlrichtlinien § 95 BetrVG, bei Personalfragebögen § 94 BetrVG und bei technischen Einrichtungen und Gesundheitsschutz § 87 BetrVG.

Anhörung bei Massenentlassungen.

Bei größeren Personalabbau-Maßnahmen kommen weitere Pflichten hinzu: Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG und die Konsultation und Anzeige bei Massenentlassungen nach § 17 KSchG. Die Anhörung nach § 102 BetrVG ersetzt diese Verfahren nicht, sondern ist für jede einzelne Kündigung zusätzlich durchzuführen.

Weitere Fragen zu § 102 BetrVG.

Muss die Anhörung schriftlich erfolgen? Das Gesetz schreibt keine Form vor, aus Beweisgründen ist Schriftform aber dringend zu empfehlen.

Kann der Arbeitgeber Gründe nachschieben? Gründe, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt wurden, können im Prozess grundsätzlich nicht verwertet werden. Deshalb sollte die Anhörung vollständig sein.

Hinweis

Diese Seite gibt einen allgemeinen Überblick und ist keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind der Einzelfall, bestehende Betriebsvereinbarungen und die Einschätzung Ihrer Rechtsberatung.